Die Neuerungen kommen im Schneckentempo daher, gehen aber schon bald alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer an: Drei Jahre ist es her, dass das Europaparlament und der EU-Rat ein Regelwerk „über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen“ auf den Weg gebracht haben – die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie.

Das heißt: Künftig soll der Mitarbeitende umfassend, zeitnah und schriftlich in leicht zugänglicher Form über seine wesentlichen Arbeitskonditionen informiert werden – was auch auf die neue Arbeitswelt zielt.

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Vor wenigen Wochen haben Bundestag und Bundesrat ein Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie verabschiedet, denn die Umsetzungsfrist läuft Ende Juli aus. So treten die Neuerungen zum 1. August in Kraft; sie bringen diverse arbeitsrechtliche Änderungen mit sich und gelten auch für ältere Arbeitsverhältnisse.

Beschäftigte können vom Arbeitgeber verlangen, dass ihnen die wesentlichen Arbeitsbedingungen binnen einer Woche ausgehändigt werden. Gerade bei Kündigungen müssen Personalabteilungen damit rechnen, dass der aktualisierte Arbeitsvertrag angefordert wird.

Die Schriftform ist entscheidend

Rechtlich tangiert ist vor allem das sogenannte Nachweisgesetz, ebenso das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Zunächst geht es darum, die zentralen Arbeitsbedingungen weiterhin schriftlich festzuhalten. Gemeint ist zum Beispiel die Benennung der Vertragsparteien samt Anschrift, Arbeitsort und -zeit sowie eine kurze Beschreibung der Tätigkeit.

Auch beziehen sich die Informationspflichten der Arbeitgeber künftig auf das einzuhaltende Verfahren bei einer Kündigung, die Dauer einer Probezeit und das Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen.

Die elektronische Übermittlung bleibt demnach vorerst ausgeschlossen – was Reformkritiker angesichts der Digitalisierung als Rückschritt sehen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) wiederum befürwortet die Beibehaltung der Schriftform, weil die Pflicht zur schriftlichen Information für alle Arbeitsverhältnisse als ein „wichtiger Beitrag zur Verhinderung von Missbrauch und Umgehung von Arbeitnehmerrechten“ gesehen wird. Auch der Bund der Arbeitsrichter hatte in einer Sachverständigenanhörung für ein vorläufiges Beibehalten der Schriftform plädiert. Das Bundesarbeitsministerium argumentiert, der Nachweis müsse für Arbeitnehmer einfach zu handhaben, beweiskräftig und zur Not ohne Anwalt in gerichtliche Verfahren einzubringen sein.

Viele Details müssen berücksichtigt werden

Bei neu abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz diverse Fristen für die Aushändigung der Arbeitsbedingungen vor – vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat danach. Dies könnte in der Praxis dazu führen, dass alle Konditionen gleich am ersten Tag übermittelt werden, meinen Experten.

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Zu den weiteren Konditionen, die festgehalten werden müssen, gehören das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen; die Möglichkeit, den Arbeitsort frei zu wählen, sofern dies vereinbart ist; die Vergütung von Überstunden; die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der es ausgezahlt wird; die Ruhepausen sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem; Details zur Arbeit auf Abruf, sofern diese vereinbart ist sowie die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, aber auch ein Anspruch auf Fortbildung. Hinzu kommen Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung oder ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Erstmals werden Verstöße gegen das Nachweisgesetz als Ordnungswidrigkeit behandelt und können mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2000 Euro geahndet werden. Wenn etwa eine Firma die zentralen Arbeitsbedingungen mit einer qualifizierten elektronischen Signatur statt in Schriftform niederlegt, muss sie womöglich zahlen. Der DGB hält dies aber für unzureichend. Die durch die EU-Richtlinie vorgeschriebenen Instrumente zum Schutz der Beschäftigten seien nicht umgesetzt worden – diese Regelungslücke müsse dringend geschlossen werden, so die Forderung.